Straight to content

Woorden omzetten in daden: Diversiteit en inclusie in de praktijk bij Cardano

Een recent beleidsdocument ‘Diversiteit op de werkplek: De juiste keuze.’ van Cardano stelt dat diversiteit, gelijkheid en inclusie de kern vormen van onze cultuur en de manier waarop we ons bedrijf runnen. Maar wat betekent dat in de praktijk, welke doelstellingen hebben we onszelf gesteld en welke maatregelen nemen we om de doelstellingen te realiseren?

Een recent beleidsdocument van Cardano stelt dat ‘diversiteit, gelijkheid en inclusie’ de kern vormen van onze cultuur en de manier waarop we ons bedrijf runnen. We streven ernaar een werkelijk divers, eerlijk en inclusief bedrijf te zijn, met het juiste talent om de best mogelijke resultaten voor onze cliënten te behalen en om een afspiegeling te zijn van de samenleving die we dienen. We streven naar diversiteit in alle aspecten van ons bedrijf en willen van de Cardano Group een geweldige werkplek maken waar ieder van ons kan floreren, kan bijdragen aan ons succes en waar we allemaal het gevoel hebben erbij te horen.’

Maar wat betekent dat eigenlijk in de praktijk? Welke maatregelen nemen we om deze doelstellingen te realiseren? Welke doelstellingen hebben we onszelf gesteld en liggen we op schema om ze te halen?

Michael de Lathauwer

Beginnen bij de top

Beginnen bij de top is een van de sleutels tot het succes van elke diversiteitscampagne. Onze inzet begint bij de CEO van de groep, Mickey de Lathauwer, die voorzitter is van ons Group Diversity & Inclusion Steering Committee. Dit comité geeft strategische richting aan de manier waarop we diversiteit en inclusie (D&I) benaderen als bedrijf. Het doel is de diversiteit van ons personeelsbestand te vergroten, een inclusieve werkplek te bevorderen en te zorgen dat we een werkplek bieden waar alle werknemers de kans krijgen hun potentieel te verwezenlijken.

Ieders verantwoordelijkheid

Tegelijkertijd is het niet alleen een kwestie van het opvolgen van de instructies van een CEO. Hoewel het van cruciaal belang blijft dat het management erachter staat, is een belangrijke pijler van onze D&I-strategie ervoor te zorgen dat alle werknemers het gevoel hebben erbij te horen, zich gewaardeerd en gehoord voelen, en weten dat hun mening telt. We kunnen onze ambities alleen verwezenlijken als we iedereen bij de reis betrekken en laten zien dat D&I ieders verantwoordelijkheid is.

In het besef dat elke collega erbij betrokken moet worden, is de volgende stap beslissen hoe we onze doelstellingen om van de Cardano Group een inclusieve werkplek te maken kunnen realiseren. Dit betekent dat er maatregelen moeten worden genomen om ervoor te zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft om te slagen, ongeacht geslacht, ras, seksualiteit of geslachtsverandering, leeftijd, lichamelijke of geestelijke beperking, geloofsovertuiging, burgerlijke staat of sociaaleconomische achtergrond.

Steering Committee en netwerken

We zijn van mening dat de samenstelling van ons personeel een afspiegeling moet zijn van de samenleving die we dienen. We hechten ook waarde aan diversiteit in achtergrond en denkwijze, omdat dit leidt tot betere besluitvorming en risicobeheersing. We streven naar een veilige werkomgeving voor iedereen en tolereren geen enkele vorm van vooroordelen of discriminatie. Daartoe hebben we een Diversity & Inclusion Steering Committee en een aantal Employee Resource Groups opgericht:

Onze netwerken zijn de sleutel tot onze identiteit als een inclusieve werkplek. De leden organiseren evenementen, identificeren gebieden die voor verbetering vatbaar zijn en concentreren zich op wat voor hen belangrijk is, waarbij ze samenwerken om aandacht te vragen voor de uitdagingen waarmee ondervertegenwoordigde groepen te maken kunnen krijgen. Ons Diversity & Inclusion Steering Committee werkt samen met de Resource Groups om onze activiteiten en tijdschema’s in de hele groep te assimileren.

Zo heeft het Gender Inclusion Network onlangs een aantal activiteiten georganiseerd rond het werken met vrouwen in de pensioensector. Het BAME Network was betrokken bij een evenement genaamd Classroom to Boardroom, dat draaide om jonge mensen die de stap naar het bedrijfsleven maken. We waren ook een van de eerste bedrijven die deelnamen aan het #100BlackInterns Programme in Londen, dat speciaal is opgezet voor de investment management sector: deze zomer hebben we in Londen drie stagiairs.

We hechten waarde aan diversiteit in achtergrond en denkwijze, omdat dit leidt tot betere besluitvorming en risicobeheersing.

Een van de manieren om te zorgen dat mensen het gevoel hebben erbij te horen, is ze echt te laten samenwerken aan projecten. Dat is iets waar deze Employee Resource Groups nu mee bezig zijn. We hebben onlangs een Return to the Office Project gedaan, een slim project over samenwerken en twee of drie dagen op kantoor en twee of drie dagen thuis werken. Er werkten mensen van alle vier Cardano-bedrijven aan dit project.

Werving en promotie

We streven ernaar ongelijkheden tussen alle groepen te verminderen en binnen Cardano een beter evenwicht op alle niveaus te bevorderen. We blijven onze wervings- en promotiepraktijken evalueren en richten ons op de ontwikkeling van onze interne pijplijn voor vrouwelijk en BAME-talent. We werken er ook hard aan om meer vrouwen en BAME-collega’s aan te stellen.

Alles begint met werving. We kijken zorgvuldig naar de taal die we gebruiken in onze personeelsadvertenties. We hebben onze website geactualiseerd om de toegankelijkheid ervan te verbeteren en maken gebruik van sociale-mediakanalen om meer bekendheid te geven aan carrièremogelijkheden.

De volgende stap is het vaststellen van een passende HR-strategie. We evalueren voortdurend ons gezinsvriendelijke beleid, met inbegrip van beleidslijnen inzake moederschap, vaderschap en flexibel werken. We zijn ons ervan bewust dat verantwoording en transparantie van cruciaal belang zijn voor vooruitgang. Daarom herzien we ons beloningsproces en hebben we in de UK vrijwillig een verslag over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen opgesteld voor 2020, waarin onze huidige prestaties worden belicht en wordt uiteengezet welke stappen we nemen om de vooruitgang van onze vrouwelijke werknemers te verbeteren.

Groep mensen die samenkomen bij zonsondergang op strand

Leren en ontwikkeling

Onze people strategy is gericht op het creëren van een omgeving waarin elke collega zich kan ontplooien en zijn potentieel kan bereiken. We hebben een cultuur van voortdurende ontwikkeling gecreëerd, waarbij toekomstige leiders worden geïdentificeerd en carrièremogelijkheden en loopbaantrajecten worden geboden. We stimuleren en sponsoren onze werknemers ook om bedrijfsrelevante kwalificaties te behalen en verdere opleidingen te volgen.

We organiseren leiderschapsprogramma’s in de hele groep om ons talent te ontwikkelen en een sterke lijn van leiders op te bouwen. We moedigen, waar nodig, ook zijwaartse beweging binnen de groep aan en bekijken dit vanuit onze diversiteitsoptiek.

Leren en ontwikkeling

Onze people strategy is gericht op het creëren van een omgeving waarin elke collega zich kan ontplooien en zijn potentieel kan bereiken. We hebben een cultuur van voortdurende ontwikkeling gecreëerd, waarbij toekomstige leiders worden geïdentificeerd en carrièremogelijkheden en loopbaantrajecten worden geboden. We stimuleren en sponsoren onze werknemers ook om bedrijfsrelevante kwalificaties te behalen en verdere opleidingen te volgen.

We organiseren leiderschapsprogramma’s in de hele groep om ons talent te ontwikkelen en een sterke lijn van leiders op te bouwen. We moedigen, waar nodig, ook zijwaartse beweging binnen de groep aan en bekijken dit vanuit onze diversiteitsoptiek.

Gezondheid en welzijn

Naast het ondersteunen van de professionele ontwikkeling van ons personeel, spelen we ook een rol in de ondersteuning van hun geestelijk welzijn. We erkennen het belang van een goede balans tussen werk en privéleven, zowel voor de gezondheid en het welzijn van de werknemers als voor de onderneming. We vinden het belangrijk om mensen in staat te stellen werk en gezin te combineren. Welzijn van onze werknemers is ontzettend belangrijk. We bieden hulp aan degenen die steun nodig hebben of problemen hebben met hun geestelijke gezondheid. We bieden opleidingen, tips voor telewerken en bescherming van de geestelijke gezondheid.

Mentorschap voor vrouwelijke senior leidinggevenden

We bieden ondersteuning en ontwikkeling aan onze vrouwelijke werknemers via een Board Mentoring-programma, dat in de tweede helft van 2021 ook voor andere werknemers zal worden ingevoerd. In het kader van dit programma is elk lid van de management board mentor van een aantal vrouwelijke senior personeelsleden. Het werkt in twee richtingen: vrouwelijke werknemers worden zichtbaarder en krijgen meer inzicht in het bedrijf, terwijl de directie meer inzicht krijgt in de uitdagingen waarmee vrouwelijke werknemers worden geconfronteerd.

Cover Gender Gap report

Genderkloof in pensioenen

We waren pioniers bij het aankaarten van de genderkloof in pensioenen en zullen het bewustzijn over dit belangrijke onderwerp blijven vergroten en het lobbyen voor effectieve manieren om deze ongelijkheid aan te pakken. Ons zusterbedrijf NOW: Pensions schreef samen met Britse Pension Policy Institute het rapport hierover.

Zelf verantwoordelijkheid nemen

Historisch gezien zijn vrouwen en leden van BAME- en LGBTQ-groepen op alle niveaus in onze sector minder goed vertegenwoordigd. Het aanpakken van dit gebrek aan evenwicht is een belangrijke prioriteit. We zijn vastbesloten ervoor te zorgen dat onze daden in overeenstemming zijn met onze woorden. We willen ons verantwoordelijk voelen en een cultuur waarin iedereen ertoe doet stevig verankeren. We hebben onszelf een aantal duidelijke doelen gesteld die we tegen 2025 willen bereiken. Hoewel we zeer trots zijn op het werk dat we tot dusver hebben verricht, weten we dat er nog veel meer moet worden gedaan.

Als onderdeel van onze vijfjarenstrategie voor diversiteit en inclusie zijn we van plan om:

  1. Ons management board mentorschapsprogramma in 2021 uitbreiden;
  2. De volgende doelstellingen voor de vertegenwoordiging van vrouwen en BAME-collega’s te verwezenlijken:
    • 40% van het personeel van elke bedrijfseenheid moet tegen 2025 uit vrouwen bestaan;
    • 10% van het personeel van elke bedrijfseenheid moet tegen 2025 bestaan uit werknemers met een BAME-achtergrond;
    • 30% van de partners moet tegen 2025 vrouw zijn;
    • 10% van de partners moet tegen 2025 een BAME-achtergrond hebben;
  3. Te werken aan een programma voor interne gegevensverzameling, zodat we uiterlijk in 2023 verslag kunnen uitbrengen over beloningsverschillen op grond van etniciteit;
  4.  De reikwijdte van onze Employee Resource Groups uit te breiden;
  5. Voor elke bedrijfseenheid een verslag over de loonkloof tussen mannen en vrouwen op te stellen voor het verslagjaar 2021;
  6. De vertegenwoordiging van vrouwen in onze jaarlijkse instroom van afgestudeerden te verhogen (tot meer dan 50%).

Vorderingen meten

We vinden het belangrijk om onze vorderingen waar mogelijk te meten – onder meer door gegevens over diversiteitsprofielen te verzamelen, de deelname aan ontwikkelingsprogramma’s en promoties te volgen en onze hogere leidinggevenden aan te spreken op hun verantwoordelijkheid voor het verbeteren van onze vertegenwoordiging van diversiteit op alle niveaus van de organisatie.